Kultura organizacyjna

Przez kulturę organizacyjną rozumiemy specyficzny sposób patrzenia na rzeczywistość, w której żyjemy. Specyfika tego patrzenia wynika z podzielania tych samych przekonań, zasad i wartości, które stanowią podstawowe wzory zachowania się członków danej zbiorowości, a które zostały wykształcone i wyuczone przez nich w trakcie wspólnej realizacji zadań, przyczyniając się do ich efektywnego funkcjonowania w tej rzeczywistości. Kultura organizacyjna jest wytworem grupowym, podzielanym przez ludzi, którzy żyją lub żyli razem w tej samej organizacji. Jest zaprogramowanym sposobem myślenia, mającym swoje odbicie w zachowaniu się jej członków.

Kultura organizacyjna przejawia się w codziennej praktyce. Jest to proces ciągły, na który mają wpływ wydarzenia z przeszłości, jak też wszystko, co się aktualnie dzieje w samej organizacji i na zewnątrz jej.(…)

Każda organizacja tworzy swoją specyficzną kulturę, której elementami wyróżniającymi spośród innych kultur są:

  • wartości – są to przekonania szczególnego rodzaju, które wyrażają to, co ważne i pożądane w indywidualnych i grupowych zachowaniach oraz to, co jest bardziej lub mniej cenione w danej organizacji i konkretnej sytuacji;
  • normy – wyrażają praktyczne sposoby realizacji przyjętych wartości (np. wartość preferowana w firmie – to wysoka jakość, a norma będąca jej praktycznym wyrazem – to „produkowanie bez braków”);
  • mity – są one silnie związane z kulturą organizacyjną, poprzez osoby żyjące lub nieżyjące, realne lub wymyślone, które reprezentują cechy szczególnie cenione w danej organizacji, bądź też są bezpośrednio związane z wydarzeniami, mającymi miejsce w przeszłości i utrwalonymi w „pamięci organizacyjnej” uczestników;
  • rytuały – są to czynności podejmowane wspólnie przez uczestników danej organizacji, stanowiące wewnętrzną formę społecznie doniosłego aktu;
  • symbole – są to słowa, gesty, obrazy i przedmioty o szczególnym znaczeniu – są one rozpoznawalne i jednakowo odbierane przez tych, którzy należą do danej organizacji.

Elementy te wytwarzają specyficzną atmosferę, kształtują stosunki pomiędzy pracownikami, pracownikami a kierownictwem, pracownikiem a klientami oraz uczą reagowania na zachodzące w organizacji i jej otoczeniu zmiany a także pozwalają odróżnić członków jednych grup od innych.[1]

Zmiany kultury organizacyjnej, szczególnie w warstwie wartości i założeń, są bardzo trudne, ale równocześnie nierzadko stanowią warunek konieczny podniesienia efektywności organizacyjnej lub powodzenia niezbędnych zmian, np. restrukturyzacji przedsiębiorstwa. Do zasad, których warto przestrzegać, podejmując próbę zmian wzorców kulturowych, należą:

  • zrozumienie starej kultury, zanim zacznie się wdrażać nową;
  • wspieranie ludzi zainteresowanych zmianami i gotowych zaangażować się w nie;
  • uczynienie z najbardziej efektywnej subkultury wzorca do naśladowania;
  • nieatakowanie wprost starych wzorców, ale pomaganie ludziom wypracować nowe;
  • traktowanie wizji nowej kultury jako zasady wprowadzania zmian, a nie jako panaceum;
  • akceptowanie faktu, że zmiany kultury są z reguły długim procesem;

wdrażanie elementów nowej kultury, a nie ograniczanie się do mówienia o nich.[2]


[1]  J. Łucewicz Współczesne determinanty zarządzania kadrami w: T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 29-31

[2] A. Pocztowski, op. cit., s. 79