Rozwój zasobów ludzkich

Uczenie się organizacji i poszczególnych pracowników – systematyczny rozwój przedsiębiorstwa jako organizacji uczącej się (learning organization), stworzenie pracownikom możliwości nauki w celu rozwijania ich umiejętności, zapewnianie rozwoju kariery i zwiększenie możliwości znalezienia zatrudnienia.

Teoria i praktyka zarządzania zasobami ludzkimi stają przed wielkim wyzwaniem, w jaki sposób generować wiedzę w organizacji i następnie efektywnie przekształcać ją w wartość dla interesariuszy. Częściową odpowiedzią na postawione pytanie jest rozwijanie organizacji uczącej się, tj. takiej, która potrafi poznawać, rozumieć i wykorzystywać kapitał ludzki znajdujący się we wszystkich komórkach oraz na wszystkich szczeblach struktury organizacyjnej. Zarządzanie, zwłaszcza zarządzanie zasobami ludzkimi, może i powinno odegrać aktywną rolę w rozpoznawaniu zdolności danej organizacji do uczenia się oraz w rozwijaniu pięciu dyscyplin składających się na model organizacji uczącej się, tj. myślenia systemowego, budowania wspólnych wizji, odkrywania i otwierania własnych modeli myślowych, stymulowania zespołowego uczenia się oraz rozwijania mistrzostwa osobistego.[1]

Rozwój kadry kierowniczej – stworzenie menedżerom warunków do nauki i rozwoju, które umożliwią im wnoszenie znaczącego wkładu w osiąganie celów organizacji.[2]

Rozwój kadry kierowniczej przyczynia się do sukcesu organizacji dzięki temu, że pomaga jej w pozyskaniu menedżerów, których organizacja potrzebuje, aby zaspokoić swoje obecne i przyszłe potrzeby. Wpływa tez pozytywnie na efekty osiągane przez menedżerów, daje im możliwości rozwoju oraz kariery.  Główne cele rozwoju kadry kierowniczej to:

  • upewnienie się, że menedżerowie rozumieją, czego się od nich oczekuje, uzgodnienie z nimi celów, względem których będą mierzone osiągane przez nich efekty, oraz określenie, jakiego poziomu kompetencji się od nich wymaga;
  • ustalenie, którzy z menedżerów mają odpowiedni potencjał, zachęcenie ich do opracowania i zrealizowania planów rozwoju osobistego i upewnienie się, ze dane im będą możliwości rozwoju, szkolenia oraz zdobycia doświadczenia potrzebnego do wykonywania bardziej odpowiedzialnych zadań na swoim stanowisku oraz w innych częściach organizacji;
  • umożliwienie awansu i stworzenie systemu kontroli awansów.[3]

Zarządzanie karierą – planowanie i rozwój kariery osób, które mają szanse na osiągnięcie sukcesu.

Zarządzanie karierą składa się z procesów planowania kariery i zarządzania następstwami. Planowanie kariery określa rozwój pracownika w obrębie organizacji zgodnie z potrzebami organizacji i wynikami, możliwościami oraz preferencjami pracowników. Zarządzanie planowaniem następstw ma na celu doprowadzenie do tego, aby organizacja posiadała menedżerów, którzy będą jej w przyszłości potrzebni do zaspokojenia różnych potrzeb.

Zarządzanie karierą ma trzy ogólne cele:

  • zaspokojenie potrzeb organizacji w zakresie następstw na stanowiskach kierowniczych.
  • zatrudnienie obiecujących pracowników oraz zapewnienie im odpowiedniego szkolenia i doświadczenia, które pomogą im w wypełnianiu obowiązków.
  • zapewnienie pracownikom o odpowiednich predyspozycjach wskazówek i zachęty, jakich potrzebują do wykorzystania swoich predyspozycji oraz zrobienia kariery, która będzie odpowiadała ich talentom i aspiracjom.[4]

[1] A. Pocztowski, op. cit., s. 44-45

[2] M. Armstrong, op. cit., s. 27-28

[3] Ibidem, s. 469

[4] Ibidem, s. 481