Metody wyceny kapitału ludzkiego Cz. I

Kapitał ludzki (ang. – Human Capital) to pojęcie, które w ostatnim dziesięcioleciu zyskało sobie niesłychaną popularność i wyszło poza obieg dysput naukowych znajdując poczesne miejsce w literaturze biznesowej. Jest to o tyle interesujące, że historia badań nad kapitałem ludzkim ma już blisko 40 lat i sięga początku lat 60.

Niniejszy artykuł ma za zadanie dokonać przeglądu aktualnych trendów związanych z badaniami nad naturą kapitału ludzkiego, stanowiąc z jednej strony krótką retrospektywę tych badań, z drugiej próbując wskazać na niektóre ciekawe kierunki studiów obecnie znajdujące się w centrum zainteresowań.

Siłą rzeczy selekcja przedstawionych trendów i dokonań jest subiektywna i skupia się przede wszystkim na pionierskich badaniach Beckera, Tobina i ich kontynuatorów, czyli o ile można w ten sposób to ująć, na szkole amerykańskiej.

Pojęcie Kapitału Ludzkiego jest obecnie najczęściej kojarzone z Garym Beckerem – ekonomistą amerykańskiego Uniwersytetu w Chicago. Becker – laureat Nagrody Nobla z roku 1992 i wieloletni wykładowca tej uczelni – uważanej za Mekkę ekonomii neoklasycznej, opublikował w połowie lat 60. swe główne dzieło „Human Capital”, w którym rozważał rolę kapitału ludzkiego zarówno na szczeblu mikro jak i makro. Jego książka, wielokrotnie wznawiana, stała się dopiero wiele lat później przyczynkiem dla rozpoczęcia wnikliwych badań nad naturą kapitału ludzkiego oraz jego rolą w funkcjonowaniu przedsiębiorstw i systemów gospodarczych.

W 1989r. Becker w jednym ze swoich wykładów tak opisywał istotę kapitału ludzkiego:

„Dla większości z Was słowo “Kapitał” oznacza konto w Banku, 100 akcji IBM, linie montażowe lub huty stali. To oczywiście wszystko są formy kapitału w tym sensie, że przynoszą dochód oraz inne korzyści przez dłuższy okres czasu.

Ale ja mówię o innej formie kapitału. Edukacja, szkolenie komputerowe, wydatki na opiekę medyczną czy wykłady o zbawczej roli punktualności i uczciwości to też jest kapitał w tym sensie, że poprawiają zdrowie, podnoszą dochody /…/ przez większą część życia. Jest więc całkowicie uzasadnione i w zgodzie z pojęciem kapitału aby uważać wydatki na edukację, szkolenie itp. jako inwestycje w kapitał.
Jednakowoż te inwestycje tworzą kapitał ludzki, a nie finansowy czy materialny, albowiem nie sposób oddzielić osoby od jej wiedzy, umiejętności, zdrowia czy wyznawanych wartości w taki sposób jak można rozdzielić człowieka i jego materialną własność.”

Becker nie był odosobniony w zainteresowaniu tematem kapitału ludzkiego ale jako pierwszy próbował zastosować złożony aparat analityczny do zgłębienia takich zależności jak inwestycje w kapitał ludzki a produktywność pracowników czy przychody przedsiębiorstw. Praktycznie równolegle do Beckera prace o podobnej tematyce rozpoczął ekonomista Uniwersytetu Nowojorskiego Jakob Mincer prowadzący na początku lat 70. szeroko zakrojone badania nad związkami pomiędzy edukacją a poziomem dochodów indywidualnych. Najistotniejsze elementy teorii wypracowanych przez Mincera i Beckera przedstawione są w dalszej części referatu.

Innym wybitnym ekonomistą amerykańskim, który dołączył do grona badaczy kapitału ludzkiego był James Tobin.

W jego przypadku jednak drogą wiodącą go do tej tematyki były wcześniejsze zainteresowania funkcjonowaniem rynków finansowych. Do początku lat 60. XX wieku zachowania inwestorów finansowych bazowały przede wszystkim na gruncie intuicyjnym, nie istniały żadne rozwinięte modele postępowania w odniesieniu do konkretnych papierów wartościowych a jedyne dostępne rozważania sprowadzały się do dość ogólnych zaleceń aby starać się dywersyfikować inwestycje czy też unikać nadmiernej ekspozycji papierami spółek mniej znanych.

Tymczasem w roku 1964 ukazała się praca dr. Williama F. Sharpe’a, która nawiązywała do wcześniejszych badań Harry’ego Markowitz’a (obydwaj byli podówczas pracownikami słynnej RAND Corporation i jednocześnie pracownikami naukowymi) zatytułowana „Ceny Aktywów Kapitałowych: Teoria Równowagi Rynkowej w Warunkach Ryzyka”.

W niej przedstawiona została bardzo zgrabna, oparta na mocnych założeniach teoria wyceny papierów wartościowych, która wkrótce potem została nazwana Modelem Wyceny Aktywów Kapitałowych (ang: Capital Asset Pricing Model -CAPM). Najistotniejszą konkluzją wynikającą z modelu CAPM, stosowanego do dziś, jest to, że każda inwestycja na rynku kapitałowym jest powiązana z dwoma rodzajami ryzyka. Pierwsze ryzyko – związane z samym faktem uczestniczenia w obrocie rynkowym nazywane jest ryzykiem systematycznym (w terminologii finansowej często nazywa się to ryzyko czynnikiem beta).

Drugie ryzyko – jest związane z konkretnym aktywem (papierem wartościowym) i jest nazwane ryzykiem niesystematycznym. Wynika ono ze specyfiki konkretnej firmy, branży i może zostać zminimalizowane poprzez właściwą dywersyfikację inwestycji (tzn. dobranie do portfela inwestycyjnego innych aktywów o innych wartościach ryzyka niesystematycznego).

Istotną konkluzją badań jest również to, że samo podejmowanie ryzyka nie uzasadnia oczekiwań odpowiedniego zwrotu. Funkcjonowanie giełdy jest nieodłącznie związane z niepewnością i ryzykiem, którego nie można nigdy wyeliminować niezależnie od złożoności polityki inwestycyjnej. W przypadku zarządzania zdywersyfikowanymi portfelami aktywów ryzyko inwestycji sprowadza się do beta i jest wypadkową czynników beta poszczególnych aktywów portfelowych oraz korelacji między nimi.

Wkład Sharpe’a i Markowitz’a w rozwój teorii rynków kapitałowych został doceniony w 1990 kiedy obydwaj otrzymali Nagrodę Nobla w dziedzinie nauk ekonomicznych i do dziś znajduje zastosowanie szczególnie w ocenie funkcjonowania Funduszy Inwestycyjnych, pomagając oceniać ich wyniki inwestycyjne poprzez pryzmat ryzyka jakie podejmują.

Kiedy CAPM został opublikowany spowodował wrzenie w środowisku finansowym, a ekonomiści wielu ośrodków badawczych przystąpili do kwestionowania prawidłowości bardzo prostych założeń modelu.

Na gruncie tych poszukiwań powstał m.in. model French’a- Famy (tzw. Model Trzech Czynników) , który wykazywał na podstawie badań prowadzonych w pierwszej połowie lat 70., że występuje silna korelacja pomiędzy wynikami realnymi wynikami Spółek publicznych (rozumianymi jako suma zwrotu z inwestycji wynikającego z dywidendy i aprecjacji kursu) a udziałem wartości księgowej Spółki w wartości rynkowej.

Odwrotność tego ilorazu została nazwana Ilorazem Tobin’a i przyjęta jako jedna z możliwych miar kapitału ludzkiego w spółkach publicznych. Innymi słowy Iloraz Tobina jest miarą tego na ile efektywnie kapitał ludzki wykorzystuje aktywa trwałe Spółki dla podniesienia jej wartości rynkowej.

W oparciu o wyniki badań Tobin’a powstało szereg inicjatyw mających na celu zbadanie jak efektywne zarządzanie kapitałem ludzkim wpływa na wyniki finansowej konkretnej Spółki. Jedną z tych inicjatyw jest Wskaźnik Kapitału Ludzkiego (ang. Human Capital Index™) – badanie porównawcze firmy Watson Wyatt Worldwide będące indeksem efektywności praktyk w zarządzaniu Kapitałem Ludzkim. Badanie jest oparte o metodę kwestionariuszową i zbiera dane dotyczące głównych obszarów HRM w dowolnej firmie.

Wynik zwrotny stanowi porównanie efektywności praktyk HR w pięciu głównych obszarach (oraz podskalach) z próbą ponad 200 przedsiębiorstw europejskich lub amerykańskich oraz z rekomendacjami odnośnie tego jakie powinny być kierunki podniesienia efektywności HR ze względu na spodziewany wzrost wartości firmy. Wyniki są raportowane w taki sposób, że dają możliwość oceny szacunkowych zwrotów brutto z inwestycji w poszczególne obszary HR.

Co istotne, zarówno wynik badań w USA (1999) jak i w Europie (2000) potwierdziły, że im firmy lepiej gospodarują swoim kapitałem ludzkim, tym większy mogą zagwarantować zwrot swoim udziałowcom w postaci bądź to szybszej aprecjacji kursu, bądź większych dywidend.

Model Kapitału Ludzkiego Gary’ego S. Beckera

Jak wyglądają te empiryczne badania na tle teorii Becker’a?

Amerykański noblista dużo uwagi w swoich badaniach poświęcił tematyce szkoleń pracowniczych, śledząc korzyści płynące z nich zarówno dla pracownika jak i pracodawcy. Rozróżnił przy tym szkolenia ogólne – rozwijające kompetencje przydatne bez względu na miejsce zatrudnienia oraz szkolenia specyficzne – rozwijające kompetencje specyficzne dla konkretnego pracodawcy (np. szkolenia dotyczące konkretnego procesu produkcyjnego lub konkretnej usługi).

W Modelu Kapitału Ludzkiego Beckera produktywność pracownika jest wypadkową jego nabytych i wrodzonych umiejętności, przy czym Kapitał ludzki jest powiązany z umiejętnościami nabytymi. W ten sposób jasna staje się analogia z kapitałem materialnym – podobnie jak w jego przypadku mamy do czynienia z przemyślaną decyzją inwestycyjną i produktywnością kapitału. Badania przeprowadzone w Stanach Zjednoczonych przez firmę Kepner-Tregoe dowodzą również, że do inwestycji w kapitał ludzki ma zastosowanie również prawo o malejącej krańcowej użyteczności – badania empiryczne przynoszą dowód na to, że produktywność pracowników rośnie tylko do pewnego momentu w wyniku dodatkowych szkoleń, na pewnym etapie dodatkowe szkolenia zaczynają przynosić coraz mniej wartości dodanej, aż w końcu stają się kontrproduktywne.

Jak już wspomniałem Becker dokonuje wyraźnego rozróżnienia pomiędzy szkoleniami ogólnymi i specyficznymi (kompetencjami ogólnymi i specyficznymi). Obydwa są inwestycją w kapitał ludzki jednak w przypadku tych pierwszych pracodawca ma mniejszą motywację do uczestniczenia w kosztach inwestycji.

Ilustruje to poniższy model:

Definicje:

MPt = krańcowa produktywność osoby przeszkolonej w okresie t.

MP0’ = krańcowa produktywność osoby nieprzeszkolonej (stała we wszystkich okresach)

k = bezpośrednie koszty szkolenia
Wt = wynagrodzenie w okresie t
i = stopa dyskontowa
t = liczba naturalna oznaczająca kolejne okresy czasu (np. miesiące czy lata)

Założenia:

  • Szkolenie odbywa się w okresie t=0.
  • Produktywność osoby w trakcie szkolenia jest niższa niż w przypadku pozostawania w miejscu pracy.

(MP0’> MP0)

  • Szkolenie podnosi produktywność (dla t>0):

MPt > MP0’

Szkolenie ma sens, o ile:

czyli wartość obecna spodziewanych przychodów wynikających z większej produktywności przeszkolonego pracownika przekroczy wartość spodziewanych kosztów.

Przy założeniu funkcjonowania firmy w środowisku konkurencyjnym ze względu na rynek pracy, płaca pracownika będzie równa jego krańcowej produktywności, a szkolenie pracownika (w przypadku kompetencji ogólnych) podnosząc jego produktywność podnosić będzie również jego płacę, co z kolei prowadzi do wniosku, że to pracownik powinien być zainteresowany pokryciem kosztów takiego szkolenia. I rzeczywiście w praktyce często tak jest – szkolenia z umiejętności ogólnych takich jak np. umiejętność prowadzenia pojazdów, czy znajomość języka angielskiego są zwykle (i powinny być) finansowane przez pracowników jako, że to oni czerpią z nich korzyści zwiększając swoją „zatrudnialność” a także, na konkurencyjnym rynku pracy, podnosząc swoje wynagrodzenie. Pracodawcy, którzy tego nie rozumieją mogą znaleźć się w sytuacji, w której z jednej strony finansują rozwój pracowników, a z drugiej stają w sytuacji, w której dla utrzymania ich zatrudnienia muszą podnosić ich płace.

Oczywiście można też wykorzystywać inne środki zabezpieczania inwestycji w ogólny kapitał ludzki – można podpisywać z pracownikiem umowy, które zobowiążą go do pozostania w miejscu pracy przez okres gwarantujący pracodawcy zwrot z inwestycji, ale praktyka dowodzi, że takie umowy często są nieskuteczne.

Paweł Bochniarz

1 myśl w temacie “Metody wyceny kapitału ludzkiego Cz. I

  1. Agnieszka

    Bardzo interesują mnie wszelkie materiały dotyczące wyceny kapitału ludzkiego, gdyż jest to tematyka poruszana w mojej rozprawie doktorskiej. Chętnie zapoznam się z komentarzami innych menagerów. Mogą być inspiracja do moich rozważań naukowych.

Możliwość komentowania została wyłączona.