Archiwum kategorii: Prace podyplomowe

Zarządzanie zasobami ludzkimi

podrozdział pracy podyplomowej

Zasoby ludzkie lub inaczej zwane zasoby pracy są najbardziej aktywnym czynnikiem rozwoju i postępu społeczno- gospodarczego każdego kraju. Kwalifikacje, uzdolnienia, sprawność i jakość pracy decydują o postępie technicznym i ekonomicznym oraz o wzroście dobrobytu społecznego.[1]

Ponadto zasoby pracy mają kilka szczególnych cech, które wyróżniają je względem pozostałych zasobów przedsiębiorstwa ( zasoby materialne, finansowe). Do tych cech zaliczamy:

  • stosunkowo niską mobilność czasową i przestrzenną ( np. zamieszkania)
  • rzadkość kwalifikacji, wyrażającą się twórczym charakterze pracy,
  • podmiotowo-przedmiotowy charakter zasobów, który stanowi wynik nie przeniesienia praw własności w procesie wymiany na rynku pracy.

Podmiotowo – przedmiotowy charakter zasobów sprowadza się do tego, że pracodawca, z którym zawieramy umowę o pracę nie staje się naszym właścicielem tj. właścicielem zasobów ludzkich. Ma on jedynie prawo do wykorzystywania pewnych cech potencjału pracy. Człowiek, bowiem, jako istota rozumna sam decyduje o wyborze zawodu, poziomu wykształcenia, miejsca pracy, ilości wydatkowanego czasu i intensywności pracy. W związku z tym istnieje konieczność racjonalnego wykorzystania zasobów pracy, znajdujących się w danym przedsiębiorstwie. Chodzi o to, żeby pracownicy w pożądanym stopniu uruchamiali posiadany potencjał pracy. Zatem występuje konieczność motywowania pracowników. W tych działaniach należy uwzględniać potrzeby i aspiracje poszczególnych osób i umiejętnie łączyć zaspokajanie tych potrzeb z realizacją celów przedsiębiorstwa.

Należałoby tu wspomnieć o teorii Abrahama Maslowa, która mówi o potrzebach, jakie ludzie odczuwają i do których zaspokojenia dążą. Teoria ta opiera się na dwóch założeniach: po pierwsze – każdy człowiek ma określone potrzeby i dąży do ich zaspokojenia, co stanowi główny motyw jego pracy i działania, tylko potrzeby niezaspokojone mogą wpływać na działanie i zachowanie ludzi; po drugie – potrzeby ludzi mają określoną hierarchię ważności – ludzie dążą najpierw do zaspokojenia tych potrzeb, które mają dla nich najwyższą wartość, stanowią warunek ich egzystencji. A. Maslow ustalił ogólną hierarchię potrzeb, dzieląc je na pięć grup – patrz rysunek nr 2.[2]

Rys. 2. Piramida potrzeb A. Maslowa

Praca ma dwie podstawowe funkcje: ekonomiczną i społeczną. Ten dwoisty charakter pracy jest spowodowany tym, że z jednej strony praca jest źródłem bogacenia się, czynnikiem zwiększania produkcji, a z drugiej strony podmiotem gospodarowania, celem społecznym, który powinien sprzyjać człowiekowi. Nie osiągnie się optymalnego wzrostu dobrobytu i społecznej wydajności, jeśli nie traktuje się integralnie wszystkich funkcji pracy.

W latach osiemdziesiątych Zarządzanie Zasobami Ludzkimi stało się dominującą filozofią kadry kierowniczej. Czynników, które przyczyniły się do rozwoju ZZL jest wiele. Przede wszystkim rosnąca w owych czasach konkurencja międzynarodowa a wraz z nią rewolucja technologiczna, która wprowadza nowe możliwości. Następuje rozrastanie się struktur organizacyjnych, wkracza komputeryzacja a wraz z nią wzrasta poziom przeciętnego wykształcenia, co zmusza korporacje do przyznania im większej odpowiedzialności za rozwój firmy. Zmieniają się również oczekiwania pracowników, którzy pragną coraz mocniej angażować się w sprawy firmy. Pracownicy sami zaczynają troszczyć się o własną karierę i osiągnięcie zadowolenia. Zmienia się sposób sprawowania władzy wewnątrz przedsiębiorstwa, a odpowiedzialność za personel ponoszą kierownicy liniowi, którzy dążą do współpracy ze swymi podwładnymi. Związki zawodowe straciły swą dominującą rolę w zakresie komunikowania się kierowników podwładnymi. Zważywszy na wszechstronnie wykwalifikowanych pracowników proces komunikowania się z nimi stał się drogą „na skróty”, bowiem informacja bezpośrednio dociera do każdego pracownika.[3]

ZZL jest dziedziną ciągle rozwijającą się. Jest wiele definicji, dotyczących zarządzania czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie, gdyż wielu autorów zajmuje się ta problematyką. Porównanie podejścia do zarządzania czynnikiem ludzkim przedstawia tabela nr 1.[4]

Pomimo tego, że zarządzanie czynnikiem ludzkim w przedsiębiorstwie jest rozmaicie interpretowane w zasadzie we wszystkich podejściach do tego problemu chodzi o to samo, chodzi o istotę tego zarządzania. Owa istota sprowadza się do prezentowania wcześniej funkcji zarządzania, a mianowicie do:

  • planowania,
  • organizowania,
  • motywowania,
  • kontroli,

które to funkcje odnoszą się do zasobów ludzkich.

Zatem w zarządzaniu zasobami ludzkimi chodzi o ukształtowanie sprawnej kadry i „uruchomienie” potencjału ludzkiego, czyli pobudzenie do działania. To czy i w jakim stopniu potencjał ten zostanie wykorzystany, zależy od sfery motywacyjnej.

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest efektywnym i pożytecznym zajęciem, którym musimy nauczyć się posługiwać, by stawić czoło konkurencji na rynku krajowym lub by skuteczniej konkurować na rynkach zagranicznych. Ci, którzy pierwsi opanują tę sztukę wyprzedzą innych. W warunkach burzliwej konkurencji takie wyprzedzenie – ucieczka do przodu – jest stratą nie do odrobienia dla tych, którzy pozostali w tyle[5].

Tabela nr 1 Podejście do zarządzania czynnikiem ludzkim wg różnych autorów

Autorzy S.Borkowska A.Sajkiewicz S.L.Rynes

G.T. Milkovich

W.Mondy,A.Sharplin, R.Holmes, E.Flippo H.Johannsen, G.T.Page F.Michoń i inni
Nazwa System osobowy Gospodarka kadrowa Zarządzanie zasobem ludzkim Zarządzanie zasobami ludzkimi Zarządzanie personelem Zakładowa polityka zatrudnienia
Elementy zarządzania

kadrami

– planowanie zasobów pracy

– tworzenia i utrzymanie systemu informacji osobowej

– wartościowanie pracy

– dobór i rozmieszczenie kadr

– ocena efektów pracy

– awansowanie, transfer, rekrutacja

– szkolenie i rozwój

– polityka wynagrodzeń

– motywowanie przez organizacje pracy

– rozwiązywanie konfliktów

– polityka socjalno – bytowa

– dobór i ocena pracowników, zatrudnienie pracownika

– rozwój pracowników

– kształcenie kadr, wykorzystanie zasobów pracy

– kształtowanie warunków pracy i motywowanie do niej

– rozwiązanie stosunku pracy

– zasilanie informacyjne

– planowanie zasobów ludzkich

– rekrutacja

– selekcja

– wewnętrzna obsada i rozwój ( awans, przemieszczenie, szkolenie, kontynuowanie kształcenia, rozwój osobisty)

– ocena wykonania

– stosunki pracy i pracownicze

– wynagrodzenie

– rekrutacja, selekcja alokacja

– szkolenie i rozwój, ocena wykonania

– wynagrodzenia

– zdrowie i bezpieczeństwo

– stosunki pracy i pracownicze

– badania personalne

– rekrutacja i selekcja

– szkolenia

– wynagrodzenie

– dodatki

– wartościowanie pracy

– ocena wykonania

– stosunki przemysłowe

– bezpieczeństwo i zdrowie

– planowanie siły roboczej

– rozwój zarządzania

– sprawozdania i statystyka dotycząca personelu

– planowanie zatrudnienia

– rekrutacja i dobór pracowników

– adaptacja społeczno- zawodowa

– oceny pracownicze

– dokształcanie i doskonalenie zawodowe

– awans pracowniczy

– analizy społeczno – ekonomiczne

 Źródło: T. Listwan…, s. 28


[1] Praca zbiorowa pod redakcją A. Sajkiewicz, M. Kabaj, Ekonomika pracy, Warszawa 1997 r., s. 39

[2] M.Jasiukiewicz, Psychologia menedżera, Wrocław 1996r., s. 100

[3] M.Armstrong…., s. 22-24

[4] T. Listwan, Kształtowanie kadry menedżerskiej, Kraków 1995, s. 28

[5] M.Armstrong,…, s.17