Teoria X i Y D. McGregora

Teorie te przedstawiają dwie przeciwstawne opinie menedżerów o ich i podwładnych i pracownikach.

Według teorii X menedżerowie wierzą, że ludzie z samej natury [1] :

  • nie lubią pracować
  • brak im ambicji
  • są nieodpowiedzialni w swojej pracy
  • przeciwstawiają się wszelkim zmianom
  • wolą by nimi kierowano niż kierować innymi.

Teoria ta podtrzymywała tradycje hierarchiczne podejście do zarządzania ludźmi, gdzie głównym celem ludzkich działań  była chęć uniknięcia kary niż stymulowanie inicjatywy. Rezultatem takiego typu działania jest zahamowanie rozwoju pracowników, łatwość manipulowania nimi i większe uzależnienie od pracodawcy. Takie podejście jest bardzo często stosowane u współczesnych pracodawców. Motywowanie w takich firmach ogranicza się jedynie do zaspokojenia podstawowych potrzeb, oraz dodatkowo ma raczej charakter groźby pozbawienia pracownika możliwości zaspokojenia tych potrzeb niż oferty ich uzupełnienia jako dodatkowego bodźca.

Według teorii Y menadżerowie wierzą, że pracownicy z samej natury:

  • lubią i chcą pracować
  • chętnie akceptują odpowiedzialność
  • są zdolni do samodzielnego kierowania zadaniami, które im przydzielono
  • są chętni do samokontroli swoich poczynań w przedsiębiorstwie
  • posiadają zdolność do wyobraźni , pomysłowości itp.

Firma przyjmująca założenia tej teorii, kładzie mniejszy nacisk na kontrole i stara się zapewnić pracownikom możliwość wykorzystania ich rzeczywistego potencjału przez: zainteresowanie opiniami wyrażanymi przez pracowników i uwzględnienie ich w swoich działaniach; dawanie ludziom większych uprawnień; wspierania pracowników w ich rozwoju przez nabywanie nowych umiejętności albo przyjmowanie dodatkowych zadań.

Przedstawionym wyżej dwóm teorią podlega także kadra kierownicza. Jeżeli kierownik będzie zbliżał się do teorii X, należy się spodziewać, iż będzie on sprawnie organizował prace swoich podwładnych, odpowiednio wynagradzała także karał. Z kolei reprezentant teorii Y, będzie sprawiał pracownikom możliwości rozwoju tkwiącego  w nich zapału i chęci realizacji, będzie nakłaniał do osiągania własnych indywidualnych celów , które są jednocześnie celami organizacji.

McGregor zdecydowanie opowiadał  się za teorią Y, choć nie negował, że wśród reprezentantów teorii X mogą też być wartościowi ludzie. Należy ich tylko odpowiednio umotywować do działania. Jednak w warunkach tworzenia nowej organizacji lub nowej struktury, bardziej przydatna jest teoria Y. Pozwala ona na samorealizacje pracowników z korzyścią dla firmy. W praktyce jednak spotyka się często połączenie obu teorii X i Y, co zostało nazwane teorią Z.[2]


[1] K. Fabiańska, J. Rokita – Rozwój Przedsiębiorstwa… str.98

[2] W. R. Pawlak- Materiały szkoleniowe TQM; Rogoźnik 1995